现实生活中，劳动者常常会遇到用人单位对其进行岗位调动的情况。岗位调动的原因可能来自企业发展的需要、外界环境的变化和劳动者自身原因等。岗位调动若涉及升职加薪，对于很多人来说自是何乐而不为；然而若遇上降职降薪的情况，用人单位的调岗行为便可能侵害劳动者的权益。那么用人单位的调岗行为是否有法可依？单方的调岗权利来源于哪里呢？
事实上，单位在用工的过程中可以根据法律法规、劳动合同的约定，因客观情况的变化,对劳动者作出相应的安排,即用人单位具有一定程度上的用工自主权。但是,这种用工自主权并非没有限制，需要得到一定的监管和适当的约束,不能因此使劳动者与单位的利益受损。企业根据自身发展和外界环境以及劳动者本身的条件对劳动者进行相应的岗位调整在某些情形下是合理合法的，但不能排除有企业滥用用工自主权，对劳动者进行降职降薪或降职不降薪的变相诱导辞职行为，从而使劳动者的权益被侵害。
用人单位进行的调岗行为即是用工自主权的一种体现。调岗行为可分为用人单位与劳动者协商一致进行的调岗行为以及用人单位单方进行的调岗行为。根据相关法律法规的规定，对于上述两种调岗行为的法律监管程度和限制内容也有所不同。
一、用人单位与劳动者协商一致进行的调岗行为
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。由此可知，劳动合同约定的内容，需要用人单位与劳动者协商一致方可进行变更。而劳动者岗位调动属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致。即用人单位与劳动者协商一致进行的调岗行为，无论是升职、加薪、降职、减薪，皆是双方自由意志的体现，合乎法律规定。反之，用人单位未经劳动者同意单方面调整岗位降职降薪，原则上是无效的，此时劳动者可以通过劳动仲裁、诉讼等方式主张权利的损失。
参考上海市普陀区人民法院（2010）普民一（民）初字第27号民事判决书，法院认为原告上海某房产资讯股份有限公司对被告刘某工作岗位进行调整，涉及了被告工资待遇比原来的低，该情况属于原告要求对劳动合同约定内容进行变更。按照法律规定，双方对此可以协商解决，未能协商一致的，原告不能单方面作出变更。此时原告因被告不接受调岗而是仍留在原岗位工作，从而主张被告旷工的主张法院不予采纳，原告以被告旷工事由与被告解除劳动合同，属不符合事实和法律规定，应认定为属违法解除劳动合同。本案中法院便是认定原告上海某公司在未同被告刘某协商的情况下擅自对刘某的工作岗位进行调动，由此判决不予支持原告上海某公司的主张。可见岗位调整需要用人单位与劳动者协商一致方能进行。
二、因生产经营需要且具有合理性的调岗行为
如果用人单位是因生产经营需要进行的岗位调动，且调岗具有合理性，也不存在侮辱或惩罚性质，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；此时劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金。
参考江苏省无锡高新技术产业开发区人民法院（2016）苏0291民初1449号案件，本案中原告余某主张被告无锡某某科技有限公司对其进行降职处理，职务由副组长降为社员，降低了劳动报酬，该行为属于对员工违纪的惩罚措施，故该公告内容违法，应当予以撤销。被告无锡某某科技有限公司答辩称，公司利润逐年下滑，至2015年时发生亏损，且公司更新了生产线，人员逐年削减，由于班、组长的职责基本是管理职能，不参与一线生产，不利于企业提高经济效益，公司遂行使经营用工自主权调整岗位和职务补贴，但不构成劳动合同的变更，也并非惩罚性手段，并且对原告进行调岗前后的岗位之间也存在关联性。法院认为，根据劳动合同及员工手册，均规定有该公司可根据工作需要调整员工工作内容的权利，故而此次调整有合理的规章制度依据，被告主张此次调整是根据企业自身经营状况进行的，且公司所发的公告中表明调整仅是职务变更，并非对该员工的惩罚，因此本院认为被告公司的调整并无不当。可见，因生产经营需要、具有合理性且有规章制度可依的调岗行为是有效的。
三、因劳动者不能胜任工作而进行的调岗
在劳动者不能胜任本来工作的情况下，用人单位有权对其进行岗位调动。此时用人单位出于对企业整体利益考虑对劳动者进行的岗位调动合理合法。但需要注意的是，用人单位主张劳动者不能胜任工作需要负举证责任。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但用人单位也应该支付经济补偿。
参考广东省东莞市第一人民法院（2015）东一法龙民一初字第296号案件，本案中原告谭某在工作期间与另一员工陈某发生过打架事件，还曾未按上级要求盘点、上报基板数据，导致提交的数据不完整。据此，被告东莞某电子有限公司认为原告谭某不能胜任系长工作，将原告调整至生产管理部资材课任文员的这一行为，法院认为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（二）项规定的“劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位”的情形。因此法院不予支持原告谭某认为被告东莞某电子有限公司擅自对其进行岗位调动不符合法律规定的主张。由此可见，在劳动者不能胜任本来工作的情况下，用人单位可以经过举证单方面对劳动者进行岗位调动，此时调岗行为可不经过劳动者同意。
四、特殊情形：仅对劳动者进行调岗而不降薪的行为
前述的几种情形皆是讨论用人单位对劳动者进行的调岗降职降薪问题，但在实务中也常会遇到仅对劳动者进行调岗降职而未降薪的行为。那么这种特殊的调岗有何法律依据吗？劳动者是否可以拒绝这种调岗行为或者以此为由提出辞职并要求经济补偿呢？
1.参考上海市长宁区人民法院（2016）沪0105民初22084号案件，原告盛某诉称被告某某化妆品贸易（上海）有限公司对其降职降薪且不予补发工资。被告辩称其因人事出现误差导致少发原告工资，核实后已于次月补发。此外原告作为店长未能及时管理其所在店铺店员的违规销售行为，故被告决定将其降为副店长，但不调整薪资，并无不当。法院认为，被告因原告所在店铺员工的违规销售行为对原告进行降职，将其调整为副店长。该通知并未载明调整原告薪资，如原告对此调整持有异议，可采取合法途径主张权利。但调整工作岗位并非劳动合同法第三十八条规定的劳动者可以提出解除劳动合同，且用人单位应当支付经济补偿金的法定情形，故而原告据此解除劳动合同并要求被告支付经济补偿金的诉求缺乏法律依据，法院不予支持。
从本案法院的裁判意见中我们不难发现，若用人单位在对劳动者降职的同时还降低了劳动者的薪酬，则劳动者可以采取劳动仲裁或诉讼等途径主张合法权利；但仅仅对工作岗位进行的调整即仅对劳动者降职并不属于劳动合同法明文规定的可以提出解除劳动合同且用人单位应当支付经济补偿金的法定情形，劳动者据此提出的解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的主张法院不予以支持。
2.广东省东莞市第一人民法院（2015）东一法龙民一初字第296号案件中，法院认为，虽然被告东莞某某电子有限公司一开始对原告谭某作出的决定是降职降薪，但后来经原、被告交谈协商，被告将降职降薪决定变更为只降职不降薪，即调整工作岗位后原告的工资水平与原岗位基本相当，因此法院认为被告对原告调整工作岗位的决定是其合法行使用工自主权，具有合理性，应当予以支持。可见在此类用人单位因故单方调动劳动者岗位的案件中，法院将用人单位是否减薪纳入考量范围，若此时用人单位仅对劳动者调岗而不降薪，则法院很有可能支持用人单位单方的调岗行为。
3.再参考江苏省无锡高新技术产业开发区人民法院（2016）苏0291民初1449号案件，首先原告余某主张被告公司对其进行降职降薪，但法院经过调查事实和证据认定，认为被告公司对原告的工作调整仅涉及职务降低，但并未跨部门调整岗位，故被告公司出于提高企业经济效益的目的进行的该种调整行为本身并无不当；其次此次职务调整前、后原告余某的基本工资并无变化，其岗位津贴也仅降低数十元，应当视为其在此次职务调整前后工资收入相当，被告公司并未对其降薪。再次，大部分员工对于公司此次的岗位调整是理解并服从的，也进一步佐证公司对该批员工调整的合理性。综上，法院认为被告公司将原告余某的职务从副组长调整为社员的行为并无不当，对原告要求撤销被告公司调岗公告的诉讼请求不予支持。从本案法院的裁判意见中我们可以看出若用人单位对劳动者工作的调整仅涉及职务降低但并未跨部门调整岗位，且单位出于合理目的进行的该种调整行为可以予以支持。
综上，我们可以看出在此类用人单位仅对劳动者降职但未降薪的案件中，法院往往综合各方面因素进行考量，简言之可以总结为以下几个侧重点：
1.劳动者是否在工作中存在失误，从而不能胜任现今岗位。如果劳动者在其岗位上出现工作失误，法院可以依此事实支持用人单位对其进行岗位调动
2.调整工作岗位并非劳动合同法第三十八条规定的劳动者可以提出解除劳动合同，且用人单位应当支付经济补偿金的法定情形，因此劳动者仅以调整工作岗位而未降薪为由向用人单位要求离职经济补偿的要求，法院不予支持。
3.调岗后的工资水平与原岗位是否相当。若用人单位单方的合理调岗并未明显降低劳动者的薪酬，则该调岗决定可认定为用人单位合法行使用工自主权，法院可以予以支持。
4.用人单位对劳动者做出的调岗不降薪行为是否出于合理性、是否带有侮辱性。如若用人单位出于客观上的合理原因，则一般而言法院会支持用人单位的调岗行为；但用人单位若是想通过调岗行为迫使劳动者主动辞职，或是带有侮辱性的调岗行为，则法院可以判决当事人以此为由提出辞职且获得经济补偿金。
五、结语
首先，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。其次，如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则认为调岗有效，但需要注意的是调整岗位的合理性需要用人单位举证;反之，用人单位为迫使劳动者离职而调整岗位的，劳动者可以拒绝。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，属于违法解除，有支付赔偿金的风险。此外，如果劳动者认为该种调岗行为可能具备侮辱、惩罚性质，员工可据此解除劳动合同并要求经济补偿。
对于用人单位而言，若劳动者不能胜任工作，则用人单位有权调整岗位，这也是用人单位用工自主权的一种体现。当然，用人单位也需要通过举证爱主张劳动者不能胜任工作。劳动者不能胜任工作又拒绝接受岗位调整，用人单位据此解除劳动合同的，属于合法解除，法院一般予以支持用人单位的调岗行为且不支持劳动者提出的经济补偿要求。
福州律师蔡思斌原创，转载请注明出处！
2019年5月28日
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