发放给职工的绩效奖或奖金不能视为附条件给付的第十三个月工资性质-19年福州中院改判案例评析-劳动争议纠纷36

改判要点：公司提供的证据不足以证明其已支付2011年至2017年期间的第十三个月工资，应承担举证不能的法律后果。因双方未就第十三个月工资发放标准进行约定，故以郑束2011年至2016年各年的平均工资作为第十三个月工资的发放标准。

案情简介：2011年1月1日郑束与小白公司签订无固定期限劳动合同，为驾驶员，劳动期限为2011年1月1日至法定终止条件出现止。约定月工资为1000元，如小白公司的工资制度发生变化或郑束的工作岗位变动，按新的工资标准确定；年度考核合格的按规定享受第十三个月工资。小白公司根据《公务用车制度改革实施方案》的精神，结合小白公司公务用车改革的实际情况，决定自2018年1月26日起依法解除郑束与小白公司之间签订的无固定期限劳动合同。2017年12月26日，小白公司通过当面通知、电话和短信通知等多种方式，通知郑束。因郑束的电话号码是转移呼叫，没有收到电话和短信通知，也未签收解除劳动关系书面通知。郑束于2018年3月9日向小白公司主管部门申诉。

郑束向一审法院起诉请求：1.判令小白公司继续履行与郑束签订的无固定期限劳动合同；2.判令小白公司为郑束补发补缴2018年2月至恢复劳动关系前的工资和社会保险费用；3.判令小白公司按照劳动合同约定向郑束发放2011年至2017年期间的第十三个月工资共计25417元。

一审鼓楼法院观点：

小白公司于2017年12月26日发出书面通知决定自2018年1月26日起解除其与郑束之间签订的无固定期限劳动合同，符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。小白公司解除其与郑束之间的劳动合同关系，符合法律规定。

郑束于2018年3月9日提交的申诉书及诉状事实与理由部分，陈述2017年12月小白公司单方向郑束提出解除劳动关系，表明郑束已获悉小白公司因公车改革的客观情况通知郑束解除劳动合同。根据小白公司工会委员会2018年3月21日出具的《情况说明》，小白公司已经将与郑束解除劳动合同的情况告知工会。郑束认为小白公司违法解除劳动合同，诉请继续履行其与小白公司之间的劳动合同、要求小白公司补发补缴工资和社会保险费用，不予支持。

郑束与小白公司签订的劳动合同约定，郑束月工资为壹仟元整，如小白公司的工资制度发生变化或郑束的工作岗位变动，按新的工资标准确定；年度考核合格的按规定享受第十三个月工资。郑束在2017年度工作考核等次为基本合格。郑束诉请的第十三个月工资，也属于劳动报酬的一项。小白公司从2011年至2017年6月每年都向郑束发放绩效奖或者奖金。按照小白公司的工资制度变化，把第十三个月的工资以奖金或者绩效奖发放给郑束，与劳动合同的约定并无违背。郑束要求小白公司发放2011年-2017年期间第十三个月工资，不予支持。

综上，判决：驳回郑束的诉讼请求。

二审福州中院观点：

郑束要求小白公司为其补缴社会保险费用，不属于人民法院受案范围，本院不予审查。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。根据双方签订的《劳动合同书》第七条第（一）项规定：“甲方（小白公司）给予乙方（郑束）工龄、通讯费、加班费等补贴和绩效工资，年度考核合格的，按规定享受第十三个月工资”。本案中，小白公司提供的证据不足以证明其已向郑束支付2011年至2017年期间的第十三个月工资，应承担举证不能的法律后果。但是，郑束2017年的考核结果为基本称职，其主张小白公司支付2017年度的第十三个月工资依据不足，不予采纳。因双方未就第十三个月工资发放标准进行约定，故本院以郑束2011年至2016年各年的平均工资作为第十三个月工资的发放标准。综合小白公司、郑束提供的工资发放情况及银行流水，本院认定小白公司应向郑束支付2011年至2016年第十三个月工资17493.57元。

综上，改判：小白公司应向郑束支付2011年至2016年的第十三个月工资17493.57元。

福州律师蔡思斌评析：

一审认为，小白公司把第十三个月的工资以奖金或者绩效奖发放给郑束，与劳动合同的约定并无违背。二审认为，就双方签订的劳动合同来看，绩效工资与第十三个月工资在职工年度考核合格的情形下是并存关系，故小白公司应支付此前未支付的第十三个月工资。

本案第十三个月工资的给付需具备前提条件，属附条件的给付义务，职工年度考核合格的条件成就时，小白公司负有给付义务。但绩效奖或者奖金的发放并无该条件限制，其取决于职工的工作表现，故二者性质不同，不能混为一谈。

案例索引：(2019)闽01民终1436号，以上涉及人名均为化名。