每个律师应该都会碰到劳动争议纠纷案件。针对具体案件，各地法院裁判观点或有共性、个别案件亦有地方特性。福州律师蔡思斌在此整理收集了福州市中级人民法院2024年发布的数十份劳动争议纠纷类判决，并将其中裁判观点予以编辑整理，希望能够通过研究福州地区劳动争议案件的裁判观点精华，以期获得福州地区劳动争议审判的规律和特点，共同分享司法实务技巧与实践心得，并供各地同仁及相关当事人参考借鉴。
1、关联公司混同用工，如何确认劳动关系？
一审法院认为劳动者的工资虽由用人单位1制作并发放，但结合劳动者为用人单位2处理合同事宜的工作内容是用人单位2的业务组成部分，以及劳动者向用人单位2法定代表人请假受其管理，可认定用人单位2、劳动者之间符合劳动关系成立的构成要件，劳动者与用人单位1之间的法律关系，不影响上述劳动关系成立。本院认为用人单位2的主张仅能证明劳动者与用人单位1之间有关联，却不能排除劳动者与用人单位2成立劳动关系的事实。故一审法院的认定并无不当，本院予以维持。
——(2023)闽01民终9391号
2、用人单位与劳动者未签订劳动合同，如何确认双方之间存在劳动关系？
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，判断劳动者与用工单位是否存在事实劳动关系，需审查双方是否存在劳动法上的权利义务关系。即指劳动者为用人单位提供劳动，并接受用人单位的工作安排和管理，用人单位给付劳动者劳动报酬所形成的法律关系。本案中，虽然劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，但劳动者在用人单位处担任司机，接受用人单位的工作安排和管理指挥，用人单位向劳动者支付劳动报酬，故可以认定劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系。一审法院结合案件实际情况，认定劳动者与用人单位存在劳动关系，并无错误，本院予以维持。
——(2023)闽01民终6019号
3、未签订书面劳动合同的双倍工资差额已过仲裁时效，仲裁阶段未提出超过仲裁时效的抗辩，二审还能否再提起？
用人单位在仲裁阶段未对未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效提出过抗辩，其在本案二审中提出的仲裁时效抗辩，本院不予支持。
——(2023)闽01民终5283号
4、用人单位更换法定代表人后，原法定代表人雇佣的劳动者是否仍与单位存在劳动关系？
本院认为，用人单位提交的《企业信用信息公示报告》显示用人单位的法定代表人在2022年11月29日才由A变更为B，A在此之前既是公司的大股东又是公司的法定代表人。A于2022年4月与劳动者的丈夫在微信中结算劳动者2022年2月份工资，并发放2月份工资、向劳动者丈夫了解劳动者受伤后的就医情况等，据此能够确认劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向其支付劳动报酬，双方之间存在劳动关系，故一审法院认定用人单位与劳动者于2022年2月14日至2022年3月4日存在劳动关系，并无不当，予以维持。
——(2023)闽01民终5859号
5、劳动者达到法定退休年龄又与用人单位续签合同的，能否以用人单位拖欠工资为由要求支付赔偿金？
本院认为，劳动者与用人单位续签劳动合同时已超过60周岁的法定退休年龄，故双方属于劳务关系。关于劳动者上诉请求加付赔偿金和经济补偿金，这在劳动关系中才有，在劳务关系中不存在这两项，故一审判决未支持亦无不当。
——(2023)闽01民终10268号
6、劳动者以个人原因辞职后，能否主张经济补偿金？
关于劳动者主张经济补偿金的问题。劳动者主张系因用人单位无故克扣工资、无故调岗降薪，其被迫解除劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。但根据查明的事实，双方的劳动关系已于2022年8月23日解除，劳动者并未提供证据说明其系以用人单位克扣劳动报酬等为由提出解除劳动合同，而用人单位出具的《解除（终止）劳动关系证明书》载明，劳动者系因个人原因辞职，故本案情况并不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位应当支付经济补偿的情形。因此，劳动者主张经济补偿金缺乏依据，本院不予采纳。
——(2023)闽01民终5814号
7、未签订劳动合同且工资流水不连续，是否影响劳动者与用人单位间劳动关系？
劳动者入职用人单位后，双方未签订劳动合同，用人单位委托中国某某银行代发工资。入职后劳动者的工资账户每年均有一个月到几个月的工资断档，中断次数较为频繁。对此劳动者主张用人单位有时现金发放工资，但未能提供相应证据予以证明；用人单位予以否认，主张劳动者系自行离职。在用人单位已经委托银行发放工资的情况下，劳动者所主张的现金发放工资显然不符合常理和事实。虽然用人单位对劳动者入职、离职手续的办理上存在欠缺，但劳动者对于工资断档的期间，既未能提供用人单位现金发放工资的证据、也没有提供其已向用人单位请假的证据，结合本案实际情况，难以认定双方的劳动关系处于一直存续的状态。故一审法院认定劳动者存在重复入职用人单位的情况，并无不当，本院予以维持。
——(2023)闽01民终6638号
8、用人单位未明确劳动者岗位性质，女职工退休年龄如何认定？
根据国家关于退休年龄的相关规定，女职工的退休年龄根据其所从事岗位的性质不同而不同，其中，管理岗位的法定退休年龄为55周岁，非管理岗位的法定退休年龄为50周岁。企业女职工的岗位由企业自主认定，并报当地人社行政部门或社保经办机构备案。虽然用人单位不认可劳动者所任财务总监岗位属于管理岗位，但用人单位的员工工资表上曾载明劳动者的职务系公司副总，且劳动者的工资亦明显高于包括财务部人员在内的绝大多数员工的工资，结合在劳动者已经年满50周岁的情况下用人单位仍向社保经办机构申报社保增员并获准，足以认定劳动者系从事管理岗位的女职工，故劳动者的法定退休年龄应为55周岁。用人单位拖欠劳动者工资事实清楚，双方曾协商一致分期支付，但用人单位未依约按期足额支付，劳动者据此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿符合法律规定，应予支持。
——(2023)闽01民终10622号
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