福州律师蔡思斌评析：
部分用人单位在遭遇经营生产困难，又没法给员工开出足额工资或支付辞退员工补偿金的情况下，会采取一些名为让员工“放长假”，实为强制员工待岗的行为。若公司客观上确有不得不停工的困难条件，那么用人单位也应该向待岗的员工支付相应劳动报酬。根据《工资支付暂行规定》等有关文件，非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。一个支付周期后，若劳动者仍提供正常劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若公司未让员工提供劳动，应当按照不低于当地最低工资标准支付员工生活费。
本案中，该公司称其经营困难，但并未停产停工，却未经协商要求劳动者进入待岗状态，且仅按照当地最低工资标准的80%支付劳动报酬，属于未按照劳动合同约定全面履行义务，实质为变相降薪，逼迫劳动者离职。据此劳动者以用人单位不提供劳动条件为由离职并要求支付经济补偿金于法有据，一二审法院均予以支持。
劳动关系中的用人单位负有用工管理职责，应向劳动者安排工作以确保劳动者可以提供劳动。用人单位无故不向劳动者安排工作导致劳动者无法提供劳动，提供劳动条件的责任在于用人单位，劳动者的劳动报酬权应当得到保护。
案情简介：
2018年7月1日，小李入职某公司，双方后签订无固定期限劳动合同，约定小李任ID总监一职。
2023年5月31日，某公司人事向小李发送待岗通知书，载明因公司生产经营困难，目前公司无其他岗位及工作可安排给小李，双方也未能达成新的协议或终止劳动合同的一致意见，故公司对小李作出待岗安排，待岗期限为2023年6月1日至2024年5月31日。待岗期限届满，若公司仍无法安排小李正常上岗，则继续执行待岗。待岗期间的工资标准为上海市最低工资标准的80%。
2023年6月1日，小李在某公司的系统账号被停用。2023年6月12日，小李向某公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，以未按劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动关系。
小李以要求某公司支付经济补偿金等为由向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委支持其部分请求后，双方均不服，诉至上海市松江区人民法院。
一审法院观点：
现小李以某某公司1未提供劳动条件等为由解除双方劳动关系，某某公司1表示基于生产经营困难，业务缩减，经双方协商未达成一致，在无其他岗位及工作可安排的情况下，对小李作出待岗决定。对此法院认为，某某公司1并非停工停产，而是要求部分人员待岗。因涉及小李重大利益，应当与小李进行充分协商，且取得小李的同意，但在双方协商未果的情况下，某某公司1径行安排小李进入待岗状态，时间长达一年，一年之后也存在继续待岗的可能，且支付仅为上海市最低工资的80%，确有不当。在此情况下，小李以不提供劳动条件为由选择离职于法有据，某某公司1应当支付相应经济补偿金。因小李、某某公司1确认小李离职前12个月平均工资为23,793.89元，故补偿金金额为309,320.57元。
二审上海一中院观点：
一审法院在判决某某公司1支付小李解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。某某公司1上诉认为其不应支付小李该笔款项，未提出新的事实与理由加以佐证，本院不予采信。因此，某某公司1的上诉请求亦不能成立，应予驳回。
案例索引：(2024)沪01民终5992号，以上均为化名。
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