单方调岗要这样操作！（终于明白了！）| 人力资源法律

 单方调岗要这样操作！（终于明白了！）| 人力资源法律

王二是甲公司烤漆课一厂人工线组喷B班班长，劳动合同约定的工作岗位为“员工”，双方约定，甲公司可以根据生产经营的需要和绩效考核随时调整王二的工作岗位。

2014年7月，甲公司通知王二到成一课C组C3班支援。王二不同意到新岗位工作，消极怠工。

甲公司分别以“不服从主管工作安排，上班怠工，擅离职守做与工作无关的事”以及“上班怠工，擅离职守”为由给予王二记大过两次的处分。

2014年7月底，甲公司以王二记满两次大过，将其开除处理。

后王二申请仲裁，请求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金。

法院认为，根据合同约定，甲公司有权根据工作需要或绩效考核随时调整王二的工作岗位，甲公司根据工作需要将王二调整到邻近部门支援工作，属于情理之中，也没有证据显示甲公司调整工作岗位后工作条件因此发生改变或工作报酬有所降低，故甲公司对王二工作的调动没有违反双方在劳动合同中的约定，不属于单方变更劳动合同的行为。

甲公司发出岗位变动通知后，王二拒绝到新岗位工作，消极怠工，甲公司对王二两次记大过处分并予以开除处理，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，无需支付经济补偿。

问题：用人单位能否模糊约定工作岗位为“员工”？用人单位能否单方调岗？法院支持怎么样的单方调岗？

【实务分析】

一、岗位如何约定

工作岗位，是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职位、职务和职能等组成。工种是指根据劳动管理的需要，按照劳动的性质、特征或服务的特点而划分的工作种类。例如制造业的工种有电工、车工、铸工、锅炉工、司炉工、电焊工、维修工等；职位是指工作中的位置或地位，如主任、经理等；职务是指职位应担任的工作，如总经理是职位，职务是指决策管理工作、日常行政管理工作等；职能指的是知识、技能、行为与态度的组合。总经理的职能就是高层管理。从广义的角度而言，对工作岗位中工种、职位、职务、只能任何一个要素的变动都构成岗位的变动。我们通常而言的工作岗位的调动是指职位和职务的变动。

对于岗位的约定，不能太粗，也不能太细。

太粗会被认为约定不明，如约定为员工、工人，等于没有约定岗位。

太细不利于管理和变动，如约定为电工、车工、铸工，要想调整为水电维修工可能涉及岗位的变动，可能就需要双方协商。

为便于管理，一般而言可将岗位约定为管理、操作、生产、技术、辅助、文员和销售等岗位，这样相对而言，调整的空间就有弹性。

二、法律关于调岗的规定

1、用人单位与劳动者协商调岗

《劳动合同法》第三十五条，双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容。用人单位与劳动者协商一致可以调整工作岗位。

2、用人单位法定单方调岗权

《劳动合同法》实际上赋予用人单位在一定条件下可以单方行使调岗权，有以下几种情况：

（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。《劳动合同法》第四十条第（一）项规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资后解除合同。在解除合同前，用人单位享有一次单方调岗权。

（2）劳动者不能胜任工作。根据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整一个工作岗位。

（3）企业转产、重大技术革新或经营方式调整。《劳动合同法》第四十一条第（三）项，企业因转产、重大技术革新或者生产经营方式调整而经济性裁员前可以单方变更一次劳动合同，包括变更岗位。

3、事先约定用人单位单方调岗权

如果双方事先约定用人单位可以单方调岗，同时符合以下情形的，用人单位可以单方调岗：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。

三、调岗应当遵循的原则

用人单位调岗既要合法，也要合理，两个原则同时满足，用人单位的调岗才发生法律效力。

1、合法性原则 

用人单位应依据法律规定或约定进行调岗，在没有法律规定或约定的情况下需与劳动者协商一致调岗。

2、合理性原则

（1）经营上的客观需要；比如生产经营发生严重困难，需要缩减生产线，对分流的员工可以调整工作岗位。又比如，邻近部门生产任务忽然加重或人手大量减少，需要从其他部门抽调人员支援。

本案中，王二邻近的部门成一课C组C3班需要支援，故公司调王二过去支援，王二应当要去。

（2）不能打击报复；比如，公司会计不按领导意思做账，公司将其调整为前台文员，负责接待客户，工作性质完全变化，这明显属于打击报复。

（3）不具有侮辱性；比如，公司副总经理与董事长产生矛盾，董事长将副总的工作调整为给收发室人员，负责分发报纸和送水，虽然公司主张系工作需要并且工资一分不少，但是这明显具有侮辱性。

（4）能胜任调整后新岗位；调整员工后的工作必须保证员工能够胜任，如果不能胜任，就不太合适。

比如，某公司将车床操作工调整岗位去操作另一台机床，表面上不存在不合理，但是另一台机床系德国进口，操作界面全部为德文，员工根本不会操作。员工主张公司有意逼他辞职或者想调岗后以他不能完成工作任务为由辞退。

（5）调整前后薪水大致相当；一般而言，岗随薪变，调岗后工资肯定会有所变化，一定范围内的变化是合理的，但是降薪幅度不能过大。何谓大致相当，这由法官根据个案情况自由裁量。

（6）重大不便利要补偿；如果调岗后给员工造成了较大不便利，应当给予适当补偿。

来源|人力资源法律；作者 | 黄振东， 深圳市中级人民法院审判长