关键词：高级管理人员、劳动争议
案情简介：
2006年1月9日施晓凤进入星光公司工作，双方于2014年1月6日签订无固定期限劳动合同，约定施晓凤的岗位为管理部业务担当科长。
2015年10月29日星光公司向施晓凤邮寄了2015年10月9日的《书面警告记录》，内容为施晓凤擅自删除大量工作相关文件，给公司造成损害，按公司规定给予书面警告处分。2015年11月12日星光公司向施晓凤邮寄2015年11月11日的《书面警告记录》，内容为因施晓凤交接工作怠慢及欺诈，按公司规定给予书面警告处分。前述两份《书面警告处分》均由施晓凤家人代收。
2015年11月17日星光公司向公司工会提交《解雇理由通知书》，公司工会表示同意。当日星光公司向施晓凤邮寄《书面警告记录》、《解除劳动合同通知书》，其中《解除劳动合同通知书》载明因施晓凤学历欺诈及已收到三次书面警告，按照公司规定与其解除劳动合同。次日施晓凤家人代收邮件。2015年12月2日星光公司为施晓凤办理退工手续，终止或解除劳动关系原因为违纪辞退。
施晓凤向张家港市劳动人事争议仲裁委员会申诉，2016年3月3日仲裁委员会裁决确认施晓凤与星光公司2006年1月9日至2015年11月17日存在劳动关系，星光公司支付违法解除劳动合同赔偿金279606.67元，驳回施晓凤其他仲裁请求。星光公司对裁决不服，向法院提起诉讼。
法院观点：
一审张家港市人民法院：
洛阳理工学院的的前身之一为洛阳工业高等专科学校。洛阳理工学院于2015年11月向星光公司出具的调查报告证实1998年洛阳工业高等专科学校无电子商务专业，档案室存档的高考录取审批表无被告录取信息，教育部学籍学历平台无被告的学历信息。以上证据足以令星光公司相信施晓凤向其提供的学历证书系伪造得来。星光公司持一审调查令调查的《中国高等教育学历证书查询结果通知书》更加明确被告所持洛阳工业高等专科学校毕业证书系伪造。施晓凤主张其并不知晓学历证书不真实，但是其2008年通过函授取得了沙洲职业工学院同样专业的专科毕业证、却不将此事实告知星光公司的行为，足以令人对其该项主张产生合理质疑。施晓凤选择参加同样是专科、同样是电子商务专业的学习，在取得毕业证书后向星光公司只字不提，其中原因，最合乎生活常识的判断应是施晓凤明知其洛阳工业高等专科学校毕业证书不真实、不可靠。 施晓凤以虚假学历证书至星光公司处应聘，有违诚实信用原则。虽然星光公司未能提供证据证实其在招聘时要求应聘者必须具备专科以上学历，但施晓凤在应聘资料中提交专科毕业证书，足以证实其将学历作为应聘的有利条件之一，以期许得到星光公司的认可。星光公司最终同意录用被告，必然与其学历有着密不可分的联系。
施晓凤以虚假学历证书至星光公司处应聘，有违诚实信用原则。虽然星光公司未能提供证据证实其在招聘时要求应聘者必须具备专科以上学历，但施晓凤在应聘资料中提交专科毕业证书，足以证实其将学历作为应聘的有利条件之一，以期许得到星光公司的认可。星光公司最终同意录用被告，必然与其学历有着密不可分的联系。《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。依照前述规定，星光公司、施晓凤于2006年订立的劳动合同自始无效，之后双方虽然签订过数份劳动合同，但施晓凤的欺诈事实始终存在，双方基于施晓凤的欺诈行为所订立的劳动合同均无效。施晓凤无权基于无效劳动合同向星光公司主张赔偿金。
二审苏州中院观点：
关于第二个解雇理由施晓凤学历欺诈问题。劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。当用人单位在招聘录用时只是把学历作为一般要件或者无特别要求，则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效。本案星光公司未能提供证据证明其在招聘管理部资材担当科长职位时对学历有特别要求，也未提供证据证明其是由于施晓凤提供了大专学历才与施晓凤签订了劳动合同，双方于2006年1月9日第一次签订的劳动合同书也未体现学历方面的要求。施晓凤在应聘时提供了虚假大专学历虽有违诚信，但鉴于公司员工守则是从2008年开始实施，故不能认定其违反了员工守则的有关规定。施晓凤陈述其从2006年1月9日入职星光公司至2015年11月17日被解雇期间工作能力一直是匹配工作岗位的，星光公司没有提供施晓凤考核不称职或能力不匹配岗位的证据，而结合当事人双方之后又续签四次劳动合同的事实可以印证星光公司对施晓凤的资历和工作能力的认可。施晓凤在2008年3月20日已经取得沙洲职业工学院颁发的成人高等教育专科学历，且无论有无大专学历，施晓凤是胜任工作的，故也不能认定在双方于2014年1月6日订立无固定期限劳动合同时施晓凤存在以欺诈手段使公司在违背真实意思情况下订立劳动合同。
诚信、公平都是民法的基本原则。员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。本案施晓凤提供虚假学历未达到欺诈的程度，并且没有给星光公司造成损失，也没有达到违背公司真实意思的程度。星光公司在施晓凤入职近十年时，以其当初入职时学历虚假为由解除劳动合同不当，可以认定星光公司违法解除劳动合同。一审认定双方自2006年起历次订立的劳动合同均为无效不妥。本院确认施晓凤与星光公司在2006年1月9日至2015年11月17日期间存在劳动关系。
关于违法解除劳动合同赔偿金问题。根据双方当事人确认的施晓凤2014年11月至2015年10月工资明细单，本院确认施晓凤离职前月平均工资为10116.83元，结合施晓凤工作年限，星光公司应支付施晓凤违法解除劳动合同赔偿金202336元。
福州律师蔡思斌评析：
《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。依据该法律规定，劳动者如提供虚假信息，劳动合同时无效的。
在司法实践中，因虚假学历导致的解雇案件各地法院判决不一，存在一定争论。部分法院也认为，劳动者提供虚假信息的行为违反了法律以及企业规章制度的相关规定而认为合同解除，无需向劳动者支付经济补偿。就本案而言，劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。当用人单位在招聘录用时只是把学历作为一般要件或者无特别要求，则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效。且虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。但至于该合理期限的怎么去评判，目前并没有适用标准。
笔者认为，用人单位有权对应聘者个人资料就真实性进行核实，考量用人单位对于解除与虚假学历劳动者的劳动合同时 ，应当综合考虑劳动者的履职能力，工作表现等。当然用人单位的行使核查信息权利也应当在劳动者在初始入职时就行使该项权利，以避免不必要的麻烦。
案例索引：江苏省苏州市中级人民法院（2016）苏05民终7008号“星光精细化工（张家港）有限公司与施晓凤劳动争议纠纷”，见《星光精细化工（张家港）有限公司与施晓凤劳动争议二审民事判决书》（审判长沈莉菁，审判员锁文举，审判员汪文），载《无讼案例》（20161122）.
网址导引：
电话咨询 13600898018
在线咨询