公司正常安排员工出差，员工通常不会亦不能拒绝，若屡次不服从可能会被用人单位开除。但如公司安排有其他意图，其行为有明显不当之处的，员工亦有权拒绝，而法院并不会认可公司作出的开除决定。
《人民法院报》近期即刊载有类似案例。原告中止妊娠不久，休假返岗后即被用人单位安排长期出差，起初员工以身体不适婉拒单位出差要求。此后，单位又再次要求员工长期出差，又被员工以身体原因拒绝。在员工第三次拒绝单位外省出差要求后，该名员工收到单位解聘通知书。员工对此无法不接受，诉至法院。
庭审中双方争论不休。用人单位认为劳动者有违职业道德，且劳动合同中明确约定拒绝出差三次可解除劳动合同，所以其解除劳动合同有理有据。而劳动者则认为用人单位属权利滥用，必须加以限制，否则劳动者就业权无法保障，用人单位行为就是变相改变工作地点，并且损害其健康权。
案件争议焦点是劳动者拒绝服从工作安排，而用人单位解除劳动关系是否具有法律依据。在用人单位涉及违法解除劳动关系的案件中，法院主要依据的法律条文有《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”的规定，从上述条文可看出，我国劳动合同法在用人单位解除劳动合同问题上采取法定模式，即现有法律并不允许当事人通过劳动合同约定解除事由。换言之，涉及到劳动者切身利益的劳动规章制度，只有经过民主程序才能作为确定双方权利义务的依据。于此同时，用人单位解除与劳动者的劳动关系，很大程度上还取决于劳动者的行为是否足以达到严重违反的程度，以及用人单位相关规则制度制定的合理性。
本案原告处于产后身体恢复期内，用人单位却安排其长时间的出差。对身体有恙的员工安排长期出差，用人单位本身安排缺乏妥当性。而劳动合同中特别约定解除事项实际上属于变相规避劳动合同法第四条规定的程序，也无法作为解除依据。此外，从员工主观恶性及行为恶劣程度层面出发，原告拒绝出差亦存在一定合理性。最终，法院认为作为劳动者的原告尚未达到严重违反劳动记录及职业道德的程度，并认定用人单位属于违法解除劳动关系，需依法支付赔偿金。
劳动者遵守劳动纪律和职业道德是劳动法对劳动者的基本要求，实务中大量案例也出现法院基于公平原则与诚实信用原则，认为即便规章制度并未明确或者相关制定程序不符合法律规定，但劳动者的行为的确达到一定严重程度的，可类推适用《劳动合同法》第三十九条的规定。而对于判断劳动者是否存在严重违反用人单位规章制度的行为则会结合用人单位的行业特点、劳动者的具体岗位、过错程度、致损情况等因素综合判断。
综上，劳动者是有权对用人单位的不当出差安排说不，但说不的权利行使合情合理。而对于无故拒绝、肆意妄为、主观恶性大的劳动者，用人单位完全有权解除劳动关系。当然，员工在工作中难免存在一些失误，用人单位也应秉承以人为本的原则给予适当理解及宽容。确实需要对劳动者予以惩戒的，用人单位可视情况对劳动者予以警告、记过、少发奖金等与失职情况相适应的处理方式，不宜采用“一刀切”方式进行处理。从避免用人风险的角度出发，用人单位通过制定合理完善的单位规章是避免陷入困局的最佳方式。
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蔡思斌
2022年5月20日
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