福州律师整理：人民法院案例库劳动争议案例汇总（二）

为推动解决案例指导不规范、不及时、不系统、不一致和难检索等问题，更好满足社会各界和人民群众多元化司法需求，最高人民法院决定建设人民法院案例库。2024年2月27日，人民法院案例库正式上线并向社会开放。

据统计，人民法院案例库首批入库案例达到3711件，其中劳动争议案例入库42件。将每个案例的裁判要点案例编号整理如下，欢迎转发分享。

先前整理：福州律师整理：人民法院案例库劳动争议案例汇总（一）

15、参考案例 曾某诉某网络科技公司劳动争议案

【2023-07-2-490-003 / 民事 / 劳动争议 / 北京市第一中级人民法院 / 2020.08.03 / （2020）京01民终4210号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。

 

16、参考案例 孙某诉某装饰公司劳动争议纠纷案

【2023-07-2-490-004 / 民事 / 劳动争议 / 辽宁省大连市中级人民法院 / 2023.05.08 / （2023）辽02民终2394号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

尚未达到法定退休年龄及未享受养老保险待遇的自主择业退役军人，具有成立劳动关系的法定主体资格。用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务不因其对劳动者身份的认知混淆而免除。

 

17、参考案例 陈某某诉辽源市某物流有限公司劳动争议案

【2023-07-2-490-005 / 民事 / 劳动争议 / 吉林省辽源市中级人民法院 / 2021.03.12 / （2021）吉04民终63号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

新就业形态下，劳动者与工作岗位之间关于工资报酬、工作时间、工作地点等内容的约定更加灵活，该部分人员多数属于依赖于平台、企业的“灵活就业人员”。就劳动关系确定而言，劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，具有组织、业务和经济上的从属性，如果具备以上劳动关系属性，应当对劳动关系予以确认。

 

18、参考案例 廖某诉某劳务派遣公司确认劳动关系纠纷案

【2023-16-2-490-001 / 民事 / 劳动争议 / 四川省自贡市中级人民法院 / 2011.04.19 / （2011）自民一终字第53号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

劳动者已提供证人证言、出勤记录、施工记录等证据证明存在劳动关系，用人单位无正当理由拒不提供相反证据的，应当承担举证不利的法律后果。

 

19、参考案例 董某某诉某出版社劳动争议纠纷案

【2023-16-2-490-002 / 民事 / 劳动争议 / 北京市第二中级人民法院 / 2015.10.16 / （2015）二中民再终字第09289号 / 再审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.人事争议纠纷解决有其自身的发展历程，与司法程序接轨后，人事争议案件受案范围、程序亦有明确规范，判断一个案件是劳动争议还是人事争议，应结合当事人的诉求及案件客观情况进行。
2.事业单位转企后，劳动者要求继续履行聘用合同或劳动合同的纠纷宜作为劳动争议案件受理。

 

20、参考案例 蒋某甲等诉浙江某公司劳动争议纠纷案

【2023-16-2-490-003 / 民事 / 劳动争议 / 河南省焦作市中级人民法院 / 2017.06.29 / （2017）豫08民再31号 / 再审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.劳动者发生交通事故因工死亡的，产生第三人侵权和工伤保险责任竞合，受害人亲属有权分别起诉，既有权向侵权第三人请求民事损害赔偿，也有权向用人单位请求工伤保险赔偿。
2.劳动者一方因第三人侵权已经获得赔偿的，受害人亲属起诉用人单位要求赔偿工伤保险款项时，其已获得的第三人侵权赔偿不应从用人单位应赔付的工伤保险中予以扣除。

 

21、参考案例 薛某景诉新疆某建设公司劳动争议案

2023-16-2-490-004 / 民事 / 劳动争议 / 新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院 / 2023.11.13 / （2023）兵民申938号 / 再审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的不予支持。通常情况下,社会保险行政部门认定职工工伤,应以职工与用人单位之间存在劳动关系,但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下,职工与用人单位之间即使不存在劳动关系,用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。

 

22、参考案例 刘某诉北京某公司劳动争议纠纷案

【2024-07-2-186-001 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 北京市第二中级人民法院 / 2021.12.15 / （2021）京02民终13615号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。

 

23、参考案例 滦县某物流公司诉王某劳动争议案

【2023-16-2-490-006 / 民事 / 劳动争议 / 河北省高级人民法院 / 2020.03.02 / （2019）冀民再191号 / 再审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定的宗旨在于更加有效地保护劳动者的合法权益，而非改变认定劳动关系存在的实质要件，也不能作为反向推定劳动者与被挂靠企业存在劳动关系的法律依据。

 

24、参考案例 冯某诉大连某公司北京研发中心劳动争议案

【2023-16-2-490-007 / 民事 / 劳动争议 / 北京市高级人民法院 / 2020.08.25 / （2020）京民再84号 / 再审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

用人单位未按照相关规定为劳动者足额缴纳社会保险，其向有关部门补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，工伤保险基金按照规定向劳动者支付相应费用，其有证据证明工伤保险待遇仍然降低，劳动者要求用人单位承担差额损失赔偿责任的，人民法院应予支持。

 

25、参考案例 杨某诉某科技公司劳动争议纠纷案

【2023-16-2-490-008 / 民事 / 劳动争议 / 广东省高级人民法院 / 2021.05.10 / （2020）粤民再330号 / 再审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.残疾人劳动者医疗期内的合法权益应依法保护。用人单位在医疗期内违法解除劳动合同并已支付赔偿金，劳动者主张医疗期内的病假工资及医疗补助费的，人民法院应予支持

2.用人单位未为劳动者参加城镇职工基本医疗保险，劳动者自行参加新型农村合作医疗保险并主张用人单位补足医疗费报销差额的，人民法院应予支持。

 

26、参考案例 上海某公司诉王某劳动合同纠纷案

【2023-07-2-186-002 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 上海市第二中级人民法院 / 2020.12.15 / （2020）沪02民终10692号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位行使管理权时应秉持“普通善良人”之衡量标准，予以理解和尊重。劳动者已履行请假申报程序，用人单位未予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，属于违法解除劳动合同。

 

27、参考案例 北京某制药公司诉李某某劳动合同纠纷案

【2023-07-2-186-003 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 北京市第一中级人民法院 / 2017.08.04 / （2017）京01民终4436号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。

 

28、参考案例 北京某贸易有限公司诉王某劳动合同纠纷案

【2023-07-2-186-004 / 民事 / 劳动合同纠纷 / 北京市第二中级人民法院 / 2021.09.06 / （2021）京02民终12085号 / 二审 / 入库日期：2024.02.23】

裁判要旨

1.解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非因劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时间内的生活，依法需一次性支付给劳动者的补偿。在用人单位、劳动者签订《解除劳动合同协议书》已经解除劳动关系且协议目的已经达成的情况下，经济补偿金的给付具有必要性和确定性，用人单位应当根据协议约定向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。

2.用人单位与劳动者可以在离职协议中约定经济补偿金的支付附条件，但该条件应以达成双方解除劳动关系为目的，限于对劳动者解除劳动合同之前已发生的工作或者行为成就与否的约定，同时不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。
3.在用人单位与劳动者解除劳动合同后，竞业限制主要约束劳动者离职后的行为，在经济补偿金支付时间到来时劳动者能否履行竞业限制义务具有不确定性。劳动者竞业限制义务的承担通常由保密及竞业禁止协议规制，法律亦对劳动者违反竞业限制义务应承担的赔偿责任作出规定。用人单位主张以劳动者离职后履行保密、竞业限制等义务作为支付解除劳动合同经济补偿金条件的，人民法院不予支持。