福州律师评析：原定调任年薪80万银行行长，后不断降职降薪变成年薪15万客户经理，甚至惨遭解雇，最终逆袭获赔260万赔偿金，他怎么做到的？

福州律师蔡思斌评析：

今天要分享一个劳动争议案例中的“爽文”。2018年，某员工被某银行调去当行长。结果没过多久银行就开始挑刺，说他业绩不佳，考核没过，接着就是一顿降职降薪的操作。年薪从80万一路硬生生降到15万，行长的职位也变成了某业务岗位。银行全程也没跟他好好商量，单方面调岗降薪。员工虽然心里不满，但也没明确反对，每天去银行打个卡就不见人影了。银行见他没啥反应，甚至不到岗，直接变本加厉。2021年，银行以员工旷工2个月为由把他给辞退了。估计银行当时还暗喜，终于把这 “麻烦”给解决了，还不用给赔偿金，真是打得一手好算盘。

但该员工也不是吃素的，坚决不认账。他表示自己没旷工，是因工作需要外出办公，银行把我调成客户经理，我不外出怎么拉客户？而且我都遵守了考勤制度打卡了，还有错吗？甚至反怼银行：你们从头到尾对我没到岗也没提出过意见啊！他还指出，银行之前那些操作，他虽然没明确反对，但也没认可，更没人找他协商，这就是单方面变更劳动合同，根本不合理，必须给违法解除赔偿金，还得赔偿工资差额。

这事闹到了法院，法院仔细审查了银行的调岗降薪行为。发现银行提供的证据不能证明双方就调岗降薪达成过一致，也没有充分有效的协商。而且员工的年薪三年内从80万降到15万，降得太离谱，明显对其不利。再看银行主张员工旷工这事，法院查看考勤记录等相关证据后，发现员工未到岗的情况还达不到因旷工解除劳动关系的条件，员工也给出了合理解释。

最后，法院认定银行构成违法解除劳动合同，要支付员工一大笔赔偿金，将近260万，包括违法解除劳动关系赔偿金、工资差额和未休年休假工资，可真是搬起石头砸自己的脚了。这案子真是一波三折，银行逼员工自行离职，结果却把自己坑了。这也给其他公司敲提了个醒，以后调岗调薪一定要和员工协商一致，最好留有书面记录，别再耍小聪明了，毕竟如果闹到法院，应由公司承担举证责任。

案情简介：

2018年9月，小李因工作调动至某银行工作，签订期限为3年的劳动合同。2021年5月，某银行以小李旷工2个月为由解除其劳动合同，小李表示其是因业务需要外出办公而非旷工，某银行构成违法解除。

仲裁未果后，小李诉至法院，要求某银行支付其违法解除赔偿金、绩效薪酬等金额。小李主张其年薪为80万元，某银行主张根据小李的绩效考核结果对其进行过多次年薪标准的调整，至2021年4月，根据小李的工作情况，其被调整为客户经理，职级降低，年薪调整为15万，绩效工资根据考核情况不定额发放。小李认为某银行在职期间未对其进行任何绩效考核，也从未对考核结果进行过公示说明，调岗降薪为某银行单方行为，而非协商一致结果，属于单方变更劳动合同，应支付其工资差额及绩效。

一审法院观点：

某公司应当对小李的年薪标准以及调薪调职具有合法合理依据承担举证责任。某公司虽就绩效考核提供有银行系统内历年规定以及各时期结论通报等证据，但均无小李确认内容，且年薪的调整幅度、调整标准以及调整期限均无明确制度依据，某公司也未提交证据证明其与小李就调薪调职进行过有效的协商沟通确认，故本院对某公司主张依规定合理多次调整小李年薪标准的主张不予采信。小李主张其年薪标准为80万元，其中包含有浮动绩效工资，结合庭审中双方提供、确认的工资支付记录和薪酬构成明细，本院认定小李年薪标准为60万元+浮动绩效20万元。某公司未就小李在职期间绩效考核标准以及绩效工资计算方式进行有效举证，本院对小李有关年薪合计80万元的主张予以采信。

某公司以小李长期旷工为由解除劳动关系，其提供的考勤记录、微信聊天记录中显示的小李未到岗情况均未达到旷工解除条件，而其主张的小李打卡后不在银行内部工位工作，小李就此作出了合理解释，因此，某公司有关小李违纪解除劳动合同，依据不足，应属违法解除。……综上，某公司于本判决生效之日起三日内支付小李二〇一某年九月四日至二〇二一年五月七日期间工资差额（包含绩效）1548418.53元、二〇二〇年一月一日至二〇二一年五月七日期间未休年休假工资104214.56元、违法解除劳动关系赔偿金908160元。

二审北京三中院观点：

关于工资标准，用人单位应当就劳动者工资标准、薪酬发放等情形成承担举证责任。某公司现就小李任职期间年薪、绩效考核提供系统内部规定及结论通报等，但并未见到小李确认或追认痕迹，双方亦未就调薪调职进行有效的协商及沟通，一审法院对某公司主张的依规多次调整小李年薪标准未予支持符合法律规定，本院予以确认。关于具体工资构成，小李主张其年薪标准为80万元。在案证据并未显示双方明确就薪资报酬形成书面确认材料，某公司应当就具体薪资构成举证证明，不能仅依据实际发放薪资而确定小李薪酬标准。……就具体绩效考核而言，某公司提交相关考核标准及对应绩效工资计算方式，但未能与小李工作岗位、部门充分匹配，其主张小李绩效考核不合格缺乏事实依据。综上，小李要求支付的工资差额，经核算并不高于按照上述标准主张的数额，一审法院支持小李的该部分诉讼请求有相应事实和法律依据，本院予以维持。

关于劳动关系解除，某公司以小李长期旷工为由解除劳动关系。其提供的考勤记录、微信聊天记录中显示小李未到岗的情况未达到旷工解除劳动关系的条件，小李对其打卡但未在单位内部工作的情况亦作出了相应解释。本院认为，结合小李岗位特征、具体办公方式等情形，小李的主张具有合理性，一审法院认定某公司作出解除劳动关系依据不足，已经构成违法解除符合法律规定。就具体赔偿金，如前所述，一审法院按照小李实际工作年限核算并支持对应金额，并无不当，本院予以维持。

案例索引：(2024)京03民终14494号，以上均为化名。